
Auf der Suche nach neuen Mitarbeitern kommen verschiedene Personalauswahlkriterien zum Tragen.
Ein Unternehmen braucht qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Sonst kann es nicht erfolgreich sein. Wenn nun eine Stelle besetzt werden muss, gilt es also, den Bewerber zu finden, der die Position möglichst optimal ausfüllt. Doch bevor die Personalauswahl beginnen kann, muss das Unternehmen erst einmal wissen, wonach es eigentlich sucht. Es muss die Merkmale festlegen, die der neue Mitarbeiter erfüllen sollte. Dabei schließen die Personalauswahlkriterien fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten, persönliche Eigenschaften und auch formale Aspekte ein.
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Ein Unternehmen ist auf Mitarbeiter angewiesen, die sich engagiert einbringen, einen guten Job machen und das Unternehmen so gemeinsam zum Erfolg führen. Genau solche Mitarbeiter herauszufiltern ist das Ziel bei der Personalauswahl, wenn sich mehrere geeignete Kandidaten auf eine freie Stelle bewerben. Welche Kriterien dabei eine Rolle spielen, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag!
Personalauswahl – was ist das genau?
Wie der Begriff schon andeutet, geht es bei der Personalauswahl darum, Personal für neue oder frei gewordene Stellen auszuwählen. Bei dem Personal kann es sich um interne oder externe Bewerber handeln. Das Ziel kann also sein, bereits vorhandenen Mitarbeitern neue Aufgabenbereiche zuzuweisen oder Arbeitnehmer neu einzustellen.
Dabei muss das Unternehmen zunächst festlegen, welche Eigenschaften und Merkmale ein Bewerber mitbringen sollte, damit er die jeweilige Stelle gut ausfüllen kann. Anschließend muss es prüfen, welche Kandidaten dem Anforderungsprofil in welchem Umfang gerecht werden. Auf dieser Basis kann es dann seine Auswahl treffen.
Das klingt zwar recht einfach, ist es aber nicht. So besteht schon die erste große Herausforderung darin, die Merkmale eines Bewerbers neutral abzufragen, zu erfassen und auswerten, ohne sich dabei von subjektiven Eindrücken beeinflussen zu lassen. Ist der Bewerber wirklich ein Top-Kandidat – oder kommt er nur besonders sympathisch rüber?
Außerdem gibt es eher selten Bewerber, die das Anforderungs- und Wunschprofil in wirklich jedem Punkt zu 100 Prozent erfüllen. Folglich muss das Unternehmen entscheiden, wie es die einzelnen Kriterien gewichtet und wo es Kompromisse eingeht. Nimmt das Unternehmen in Kauf, dass sich ein Wunschkandidat bestimmte Kenntnisse erst noch aneignen muss, wenn er ansonsten perfekt ins Team passen würde? Oder wählt es lieber einen Bewerber aus, bei dem die Chemie nicht ganz stimmt, der dafür aber fachlich absolut überzeugt?
Personalauswahlkriterien bezogen auf den Bewerber

Die Personalauswahlkriterien berücksichtigen verschiedene Merkmale eines Bewerbers.
Die Basis für eine faire und zugleich erfolgreiche Personalauswahl ist ein möglichst genaues Anforderungsprofil. Dieses Profil beschreibt, was ein Bewerber mitbringen muss, damit er einen guten Job in seiner neuen Position machen kann.
Bevor das Unternehmen so ein Anforderungsprofil erstellen kann, muss es zunächst einmal analysieren, was die jeweilige Stelle ausmacht. Je nach Job und Position können die Anforderungen nämlich sehr unterschiedlich sein. Ein wichtiger Punkt in diesem Zusammenhang ist die Stellenbeschreibung. Sie liefert Informationen dazu, welche Aufgaben und Tätigkeiten auf den künftigen Mitarbeiter zukommen und was er dafür an Wissen und Können braucht.
Daneben sollte sich die Personalabteilung immer auch mit der zuständigen Fachabteilung austauschen. Denn der Abteilungsleiter und die Kollegen dort können am besten beurteilen, wie die Verstärkung für ihr Team aussehen sollte und was sie von ihr erwarten.
Um später bewerten zu können, ob und wie gut ein Bewerber die Anforderungen erfüllt, kann das Unternehmen im nächsten Schritt Personalauswahlkriterien festlegen. Im Zuge des Auswahlverfahrens kann es diese Kriterien dann mit den Merkmalen und Eigenschaften der Bewerber abgleichen. Und je größer die Übereinstimmungen sind, desto besser passt der jeweilige Kandidat zur ausgeschriebenen Stelle.
Die Personalauswahlkriterien, die sich direkt auf den Bewerber beziehen, sind dabei auf verschiedenen Ebenen angesiedelt. Grundsätzlich lassen sie sich in fünf große Bereiche einteilen:
1. Qualifikation
Die Qualifikation beschreibt die schulische oder berufliche Bildung eines Bewerbers. Je nach Job kann das ein bestimmter Schulabschluss, ein Studium oder eine Berufsausbildung sein. Eventuell können dann noch berufliche Weiterbildungen oder Zusatzqualifikationen dazukommen. Außerdem kann notwendig sein, dass der Bewerber schon eine gewisse Zeit lang in dem Beruf gearbeitet hat und dadurch auch über praktische Berufserfahrung verfügt.
2. Kenntnisse
Bei den Kenntnissen handelt es sich um die Fertigkeiten, die sich der Bewerber während der Schulzeit, im Verlauf seiner Berufstätigkeit oder privat angeeignet hat. Die Kenntnisse werden auch als Hard Skills bezeichnet. Es handelt sich um Wissen und Können, das nachweislich vorhanden und messbar ist. Fremdsprachenkenntnisse, Computerkenntnisse oder methodische Kompetenzen sind Beispiele dafür.

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3. Fähigkeiten
Bei den Fähigkeiten handelt es sich um Merkmale, die dem Bewerber dabei helfen, seine Kenntnisse auszubauen und zu vertiefen. Intelligenz, logisches Denken oder Kreativität zählen zum Beispiel dazu. Generell ist es zwar möglich, Fähigkeiten ein Stück weit zu trainieren. Die Anlagen dazu müssen aber von Haus aus vorhanden sein. Wenn jemand zum Beispiel handwerklich überhaupt nicht begabt ist, werden handwerkliche Arbeiten vermutlich nie zu seinen größten Stärken zählen.
4. Eigenschaften
Eigenschaften beeinflussen die Persönlichkeit und den Charakter. Mit Blick auf die Personalauswahlkriterien wird auch von Soft Skills gesprochen. Es handelt sich um Kompetenzen, die nicht direkt mit dem Beruf zusammenhängen, im Job aber trotzdem sehr wichtig und hilfreich sein können. Teamgeist, Belastbarkeit, Sorgfalt, Einfühlungsvermögen, Kontaktfreude oder der Umgang mit Stress gehören zum Beispiel zu den Eigenschaften.
5. Cultural Fit
Ein Bewerber muss die Stelle nicht nur fachlich gut ausfüllen können. Vielmehr muss er auch als Typ und Persönlichkeit ins Team und zum Unternehmen passen. Bei der Personalauswahl wird das als Cultural Fit bezeichnet. Dieses Kriterium prüft, ob sich der Bewerber in der Unternehmenskultur wiederfindet.
Wichtig ist das deshalb, weil sich ein Bewerber viel schneller ins Team integrieren und mit seinem Arbeitgeber identifizieren kann, wenn seine Vorstellungen und Ideen mit der Unternehmensphilosophie übereinstimmen.
Ein Beispiel: Jemand, der gerne eigenständig und kreativ arbeitet und viel Wert auf ein lockeres, freundschaftliches Miteinander legt, passt weniger gut in ein Unternehmen mit konservativen Strukturen und strengen Hierarchien. Denn er wird die klaren Regeln und Vorgaben nicht als Orientierung empfinden, sondern sich davon eingeengt fühlen.
Formale Personalauswahlkriterien
Wenn die Kriterien feststehen, kann die eigentliche Personalauswahl beginnen. Dabei kann das Unternehmen verschiedene Instrumente einsetzen. Eine erste Auswahl erfolgt in aller Regel anhand der Bewerbungsunterlagen. Manchmal schließt sich daran ein Telefon- oder Videointerview an. Ein fester Bestandteil in jedem Auswahlverfahren ist das Vorstellungsgespräch. Viele Arbeitgeber führen aber auch einen Einstellungstest oder ein Assessment-Center durch.
Doch für eine erfolgreiche Personalauswahl ist entscheidend, dass sie möglichst objektiv erfolgt. Die Auswahl eines Bewerbers darf nicht von persönlichen Eindrücken oder spontanen Impulsen abhängen. Vielmehr müssen die Daten und Ergebnisse unvoreingenommen erfasst, ausgewertet und mit den Anforderungen abgeglichen werden. Aus diesem Grund sollte das Auswahlverfahren immer auch drei formale Personalauswahlkriterien erfüllen:
1. Objektivität
Angenommen, ein Personaler trifft auf einen Bewerber, der ihm auf Anhieb sympathisch ist. Die beiden haben ähnliche Interessen und führen ein sehr angenehmes Gespräch. Aus Sicht des Personalers ist der Bewerber jemand, den er sich gut als Kollegen vorstellen könnte.
Es ist durchaus menschlich, dass der Personaler diesen Bewerber besser bewertet als einen Kandidaten, der ihm weniger sympathisch ist. Die persönliche Einschätzung kann aber dazu führen, dass der Personaler die tatsächliche Eignung des Bewerbers für den Job falsch beurteilt.
Wie objektiv sich die Personalauswahl in der Praxis tatsächlich umsetzen lässt, hängt vom Instrument ab. So ist sie zum Beispiel bei einem Diktat mit einer festgelegten Notenskala nach Anzahl der Fehler leichter zu erreichen als bei einem Vorstellungsgespräch.
2. Reliabilität
Mit der Reliabilität ist gemeint, wie genau und damit wie zuverlässig die Messergebnisse sind. Führt ein Unternehmen bei der Personalauswahl ein Assessment-Center durch, bei dem die einzelnen Tests nach festen Standards durchgeführt und klaren Normen ausgewertet werden, ist dieses Kriterium erfüllt.
Anders sieht es aus, wenn ein Personaler die Bewerbungsunterlagen sichtet und bewertet. Denn in diesem Fall ist der Personaler selbst das Messinstrument. Genaue und zuverlässige Ergebnisse liefert die Analyse nur dann, wenn der Personaler die Daten absolut objektiv auswertet.
3. Validität
Validität bei der Personalauswahl liegt vor, wenn das Auswahlverfahren die Dinge misst, die es messen soll. Dann hilft das Auswahlverfahren dabei, den Bewerber zu finden, der die Stelle tatsächlich am besten ausfüllen kann.
Ob das Unternehmen valide Instrumente einsetzt, kann es letztlich nur beurteilen, wenn es die Leistungen seiner Mitarbeiter betrachtet. Stimmt die Teamarbeit? Machen die Mitarbeiter einen guten Job? Kann jeder Mitarbeiter seine Aufgaben bewältigen?
Zeichnet sich die Personalauswahl durch Objektivität und Reliabilität aus, kann eine hohe Validität die Folge sein. Nur ist das eben nicht immer so. Misst zum Beispiel ein Eignungstest Dinge, die im Berufsalltag gar keine Rolle spielen, können die Ergebnisse objektiv und reliabel sein. Doch ob der Bewerber einen guten Job machen wird (= Validität) ist dadurch nicht gesagt.