Die Eignungsdiagnostik bündelt verschiedene Testverfahren.
Welche Bewerber/-innen passen wirklich zum Job, zum Unternehmen und ins Team? Ob Einstellungstest, Rollenspiel, Interview oder Arbeitsprobe: Die verschiedenen Verfahren der Eignungsdiagnostik helfen Unternehmen dabei, die fachlichen und persönlichen Kompetenzen objektiv zu beurteilen, um auf dieser Basis fundierte Entscheidungen zu treffen.
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Die Bewerbungsunterlagen vermitteln einen ersten Eindruck von Ihren fachlichen Kompetenzen. Im Vorstellungsgespräch lernt der Personaler Sie persönlich kennen und erfährt etwas über Ihre Motivation, Ihre Ziele und Ihre Stärken und Schwächen. Doch ob Sie wirklich die richtige Besetzung für die Stelle sind, zeigt sich meist erst später.
Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu senken, können Unternehmen auf eignungsdiagnostische Verfahren zurückgreifen. Diese ermöglichen, Ihre Kompetenzen, Ihre Persönlichkeit und damit auch Ihre berufliche Eignung schon während des Auswahlprozesses besser einzuschätzen.
Eignungsdiagnostik: Was ist das?
Die Bezeichnung Eignungsdiagnostik steht als Oberbegriff für verschiedene Methoden und Instrumente, die Unternehmen nutzen können, um zu überprüfen, ob Sie als Bewerber/-in für den Beruf geeignet sind und ins Team passen. Dabei stützen sich die Testverfahren auf wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Psychologie.
In aller Regel werden die eignungsdiagnostischen Verfahren dabei nicht einzeln angewendet, sondern miteinander kombiniert. Auf diese Weise können verschiedene Kriterien geprüft werden und die Aussagekraft der Ergebnisse steigt. Ein klassisches Beispiel ist das Assessment-Center, das unterschiedliche Instrumente der Eignungsdiagnostik verknüpft.
Die eignungsdiagnostischen Ansätze
Die Eignungsdiagnostik kann an unterschiedlichen Ansätzen ausgerichtet sein. Dazu zählen:
- Der Eigenschaftsansatz konzentriert sich auf persönliche Merkmale wie Konzentrationsvermögen, Merkfähigkeit, logisches Denken oder Kreativität. Mithilfe von psychologischen Tests, die die kognitive Leistungsfähigkeit erfassen, soll die berufliche Eignung eingeschätzt werden.
- Beim Simulationsansatz werden Ihnen Aufgaben gestellt, die mit dem angestrebten Beruf zusammenhängen. Auf diese Weise soll sich zeigen, wie Sie sich in typischen Situationen verhalten und wie gut Sie mit den Herausforderungen im Tagesgeschäft zurechtkommen. Gängige Testverfahren sind zum Beispiel die sogenannte Postkorbübung, Rollenspiele oder situative Fragen.
- Der biografische Ansatz basiert auf der Annahme, dass sich aus dem Verhalten und den Erfolgen in der Vergangenheit das künftige Verhalten ableiten lässt. Die wichtigsten Quellen dabei sind Ihre Bewerbungsunterlagen samt Zeugnissen, biografische Fragebögen und das Vorstellungsgespräch.
Außerdem gibt es noch den sogenannten trimodalen Ansatz, der alle drei Ansätze miteinander vereint. Dadurch liefert er ein umfangreiches Bild, das Ihre Kenntnisse, Fertigkeiten und Eigenschaften aus verschiedenen Blickwinkeln beleuchtet.
Ein bekannter Vertreter des trimodalen Ansatzes ist das Assessment-Center. Hier kommen mehrere Instrumente der Eignungsdiagnostik wie ein schriftlicher Einstellungstest, Gruppenaufgaben, Rollenspiele, das Vorstellungsgespräch und Arbeitsproben zusammen.
Welche eignungsdiagnostischen Verfahren gibt es?
Schon die Bewerbungsunterlagen zu analysieren und mit dem Anforderungsprofil der Stelle abzugleichen, gehört in den Bereich der Eignungsdiagnostik. Zusätzlich dazu gibt es aber verschiedene andere Verfahren, die bei der Personalauswahl eingesetzt werden können:
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- Biografische Fragebögen erfassen Ihren bisherigen Werdegang sowie Ihre beruflichen und persönlichen Erfahrungen. Auf dieser Basis sind Rückschlüsse auf die erwarteten Leistungen in Zukunft möglich.
- Schul- und Arbeitszeugnisse, Referenzen und Zertifikate zeigen Ihre Kompetenzen, Ihre Leistungen und Ihr Verhalten auf.
- Intelligenzstrukturtests ermitteln Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten in verschiedenen Bereichen.
- Während Persönlichkeitstests individuelle Merkmale und Charakterzüge erfassen, prüfen Leistungstests bestimmte Fähigkeiten. Dabei kann es zum Beispiel um logisches Denken, Konzentrationsvermögen oder Merkfähigkeit gehen.
- Interviews bieten die Möglichkeit, sich gegenseitig persönlich kennenzulernen.
- Mündliche Testverfahren wie Gruppenaufgaben, Rollenspiele oder Präsentationen zeigen auf, wie Sie auftreten und sich verhalten.
- Arbeitsproben bieten Einblicke in Ihre praktischen Fähigkeiten.
Damit ein aussagekräftiges Bild entsteht, beinhaltet ein Auswahlverfahren üblicherweise mehrere Elemente. So kann ein Unternehmen für die Eignungsdiagnostik zum Beispiel die Sichtung der Bewerbungsunterlagen, einen schriftlichen Einstellungstest und ein Vorstellungsgespräch einsetzen.
Welche Vor- und Nachteile hat die Eignungsdiagnostik?
Für Arbeitgeber hat der Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren bei der Personalauswahl mehrere Vorteile. Dazu gehört, dass die Zeit, bis Entscheidungen getroffen und Zusagen erteilt sind, verkürzt werden kann. Denn durch die Ergebnisse der Tests werden die Bewerber/-innen, die nicht in die nähere Auswahl kommen, herausgefiltert. So kann sich der Arbeitgeber auf die verbliebenen, geeigneten Kandidat/-innen konzentrieren.
Weil die Eignungsdiagnostik standardisierte Verfahren nutzt, sind die Erkenntnisse objektiv und vergleichbar. Subjektive Einschätzungen verfälschen die Ergebnisse nicht. Gleichzeitig senken die Testverfahren das Risiko von Fehlbesetzungen und erhöhen die Chance, dass die eingestellten Bewerber/-innen dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben.
Aber auch für Sie als Bewerber/-in hat die Eignungsdiagnostik Pluspunkte. Durch die verschiedenen Testverfahren können Sie auf breiter Linie zeigen, was in Ihnen steckt. Sogar kleine Schwächen in bestimmten Bereichen können Sie durch gute Leistungen auf anderen Gebieten ausgleichen. Dazu kommt, dass die Testverfahren transparent und fair sind, weil für alle Bewerber/-innen die gleichen Bedingungen gelten.
Allerdings stehen den Vorteilen auch Nachteile gegenüber. Dazu zählt, dass ein mehrstufiges Auswahlverfahren viel organisatorischen Aufwand erfordert und höhere Kosten verursacht. Für einen kleinen Betrieb ist dieser Aufwand oft nur bedingt machbar. Damit wirklich aussagekräftige und zuverlässige Ergebnisse gewonnen werden können, muss der Arbeitgeber zudem Testverfahren einsetzen, die auf wissenschaftlichen Standards beruhen und in der Praxis erprobt sind.
Welche Trends zeichnen sich in der Eignungsdiagnostik ab?
Die Wissenschaft erforscht stetig neue Ansätze, moderne Verfahren und innovative Technologien, um die Eignungsdiagnostik für die Personalauswahl noch aussagekräftiger und zuverlässiger zu machen. Aber auch der Fachkräftemangel hat die Personalauswahl nachhaltig verändert.
Statt sich darauf zu konzentrieren, ob Bewerber/-innen die formalen Anforderungen erfüllen, achten Arbeitgeber nun verstärkt darauf, ob Sie bereit sind, sich neues Wissen anzueignen und sich weiterzuentwickeln. Werte und Einstellungen, die mit der Unternehmenskultur zusammenpassen, rücken ebenfalls vermehrt in den Fokus. All das hat zur Folge, dass die Eignungsdiagnostik den Schwerpunkt weg von fachlichen Kompetenzen und hin zu individuellen Persönlichkeitsmerkmalen rückt.
Ein anderer Aspekt ist, dass klassische Einstellungstests und Assessment-Center immer öfter durch digitale Formate ersetzt werden. Statt an Veranstaltungen vor Ort teilzunehmen, können Sie die Tests bequem online absolvieren. Sie ersparen sich dadurch die Anreise, während Arbeitgeber auch Bewerber/-innen berücksichtigen können, die weit entfernt wohnen.
Nicht zuletzt werden auch KI-gestützte Tools zunehmend wichtiger, so zum Beispiel bei der Analyse der Bewerbungsdaten im Rahmen der Vorauswahl. Diese Trends verändern oder lösen die klassischen Methoden aber nicht ab, sondern erweitern vielmehr die Möglichkeiten.
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