Einstellungstest Eignungsdiagnostik

Was ein wenig klingt wie aus einem medizinischen Fachbuch, hat wirklich medizinische oder vielmehr psychologische Ursprünge, denn die Eignungsdiagnostik ist eine psychologische Teildisziplin. Ziel dieses Ansatzes ist es, herauszufinden, ob eine Person – in diesem Fall ein Bewerber – für die Anforderungen des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes gemacht ist. Um das herauszufinden, nutzen Personalreferenten im Einstellungstest Eignungsdiagnostik zahlreiche Methoden, wie etwa Persönlichkeitstests oder Prüfungsmaßnahmen zur Messung der kognitiven Fähigkeiten. Auch biografische Fragebögen, Vorstellungsgespräche und Rollenspiele sind klassische Methoden aus dem großen Spektrum des Einstellungstest Eignungsdiagnostik. Im Grunde genommen jedoch ist der komplette Bewerbungsablauf bereits Teil der Eignungsdiagnostik, weshalb wir diesen Beitrag nutzen, um einmal die Punkte herauszuarbeiten, auf die der Personalreferent mit Argusaugen blickt. Wissenschaftlich betrachtet wird die Aussagekraft von Tests übrigens über den Faktor Validität angegeben. Als Einzelverfahren ist eine Validität von 0,7 die Richtlinie, in der Kombination mit mehreren Verfahren reicht eine Validität von 0,5.

Der erste Blick fällt auf die Bewerbungsunterlagen

Mit Blick auf die Validität der Bewerbungsunterlagen – der Wert liegt bei 0,18 – zeigt sich, dass dieser erste Schritt lediglich die Unterlagen und damit auch Bewerber aussortieren kann, die formal oder inhaltlich nicht zur ausgeschriebenen Stelle passen. Selten bis gar nie sind die Bewerbungsunterlagen der einzige Auswahlpunkt. Darauf kucken Personalreferenten:

• auf formale Aspekte : Ordentlichkeit, Übersichtlichkeit, Fehlerfreiheit, Vollständigkeit, Passgenauigkeit zur Stelle (in der formalen Aufbereitung)
• auf den Inhalt: Schulnoten und Ausbildung/Studium, Spezialkenntnisse, Stimmigkeit der Angaben, Begründung des Stellenwechsels, Arbeitszeugnisse, Passgenauigkeit zum Anforderungsprofil

Auswahlgespräche sind sehr subjektiv geprägt

Das ist auch der Grund dafür, dass die Validität nur zwischen 0,05 und 0,25 liegt. Doch nicht nur die Subjektivität mindert den Aussagewert. Auch eine mangelnde Verarbeitung der aufgenommenen Informationen, die Dominanz anderer Gesprächseindrücke sowie die Überbewertung negativer Informationen mindern die Aussagekraft von Auswahlgesprächen immens.

Im Personalreferenten-Coaching werden die Mitarbeiter zunehmend häufiger dahingehend geschult, dass auch Auswahlgespräche teilstandardisiert geführt werden, um die Vergleichbarkeit und Auswertbarkeit entsprechend zu optimieren. Mehrere Interviewer sowie Gruppengespräche können Auswahlgespräche in ihrer Wertigkeit deutlich verbessern. Eine klare Struktur optimiert die Validität auf den Wert von 0,4, ein deutlicher Bezug zur Stelle lässt die Werte auf 0,3 steigen.

Vorselektion via Personalfragebogen

Auch wenn der Personalfragebogen dazu verleitet, in die administrative Schublade geschoben zu werden, so ist er doch mehr als nur eine Methode, um die Daten für die Personalverwaltung zusammenzustellen. Er ist auch ein Mittel der Vorselektion.

 

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Die standardisierte Abfrage von persönlichen Daten ermöglicht einen sehr einfachen, vielleicht sogar EDV-gestützten Abgleich. So können Leistungsprofile beispielsweise mit Angestellten verglichen werden, um bereits mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine langfristige Planung zu ermöglichen – die auch Synergieeffekte umfasst. Tipp: Bewerber sollten sich im Vorfeld genau darüber informieren, was gefragt werden darf und was nicht. Manchmal wird dem Bewerber bewusst eine Frage gestellt, die nicht zulässig ist. Dahinter kann dann die Prüfung stecken, ob der Bewerber seine Rechte kennt und diese auch zu verteidigen weiß.

Psychologische Testverfahren

Es gibt eine Vielzahl an psychologischen Testverfahren, die bei Personalreferenten mal mehr und mal weniger beliebt sind. Ganz hoch im Kurs stehen Intelligenztests, denn die intellektuellen Fähigkeiten eines Bewerbers haben nachweislich einen sehr hohen Einfluss auf die spätere berufliche Tätigkeit. Die Validität gibt Werte bis zu 0,61 dazu aus. Persönlichkeitstests sowie Funktions- und Eignungstests halten sich auf Rang 2 in etwa die Waage. Obgleich standardisierte Tests in diesem Bereich nicht unumstritten sind, werden sie doch häufiger genutzt, als nicht standardisierte, freie Varianten, denn: Sie sind letztlich leichter auszuwerten bzw. die Ergebnisse sind vergleichbarer.

Der Praxistest

Arbeitsproben sind heutzutage Gang und Gäbe. Häufig wird bereits im Rahmen der Bewerbung erwartet, dass aussagekräftige Arbeitsproben mitgeschickt werden. In vielen Berufen (insbesondere in der Kreativbranche) ist das leicht und einfach, schließlich kann ein grafischer Entwurf oder ein selbst designtes Kleid leicht via Skizze eingereicht werden. An dieser Stelle hat es der handwerkliche Bereich durchaus schwieriger, denn hierbei gibt es wenige Praxisbeispiele, die sich so einfach in eine Bewerbungs-E-Mail verpacken lassen. Die Lösung hier lautet: ein Probearbeitstag oder ein Praktikum. Das ist die Ausweichmethode, um die Arbeitsprobe auch hier als Instrument des Einstellungstest Eignungsdiagnostik nutzen zu können.

Die Statisten auf der Bühne des Einstellungstest Eignungsdiagnostik

Während bis dato in erster Linie die bekannten Global Player im Einstellungstest Eignungsdiagnostik thematisiert wurden, sollen nun zumindest noch die Verfahren stichpunktartig aufgezählt werden, die es darüber hinaus noch gibt und die ebenfalls Anwendung finden:

1. Motivations- und Interessenstests. Diese Testvariante ist ebenfalls sehr subjektiv geprägt und kann – mit Blick auf den kompletten Bewerbungsprozess – lediglich das Zünglein an der Waage sein.
2. Eignungstests am Computer. Sie haben den großen Vorteil, dass sie derart standardisiert sind, dass die Vergleichsmöglichkeiten unter den Bewerbern immens sind.
3. Verfahren im Personalmanagement: Sind mehrere Bewerber gleich auf im Run auf eine Stelle, können Kleinigkeiten dazu führen, dass jemand einen Job bekommt oder auch nicht. Strukturelle Bedingungen, die Probezeit, ein Vorschlag des Vorgesetzten, eine Leistungsbeurteilung sowie die modellierte Übertragung einer Testaufgabe können dann initiiert werden, um herauszufinden, ob der Bewerber zum Betrieb und zur Stelle passt.