Das Assessment Center ist eine Zusammenführung diverser Einstellungstests. Grundsätzlich ist es eine Form der Personalauswahl und der Personalentwicklung, bei der diverse Übungen anstehen, die die Bewerber – unter Beobachtung – erledigen müssen. Sinn und Zweck des Assessment Centers ist es, abzulesen, ob die Bewerber in gestellten Situationen das Verhalten zeigen, das später auch in ihrer Funktion als Mitarbeiter einer bestimmten Abteilung und Hierarchieebene von ihnen erwartet wird. Grundsätzlich unterschieden wird in das Auswahl-Assessment Center, bei dem neue Mitarbeiter ausgewählt werden, und das Entwicklungs-Assessment-Center, das Führungskräfte schult und eine Vorbereitung auf die Aufgaben darstellt sowie dem Betrieb einen Eindruck vermittelt, wer künftig als Führungskraft fungieren kann. In diesem Beitrag steht das Auswahl-Assessment-Center im Fokus, das diverse Einstellungstests umfasst. Üblich sind Gruppen-Assessment Center, bei denen sich mehrere Bewerber in diversen Einstellungstests beweisen müssen.

Diverse Einstellungstests

So funktioniert das Assessment Center

  1. Anforderungsprofile werden mit Blich auf die ausgeschriebenen Stellen definiert und festgelegt.
  2. Die Beobachter werden trainiert und geschult. Sie erhalten Dokumentationsanleitungen.
  3. Diverse Einstellungstests werden von den Bewerbern durchlaufen.
  4. In einem Interview wird die Motivation und Erwartungshaltung der Bewerber geklärt.
  5. Die Beobachter konferieren und besprechen ihre Ergebnisse.
  6. Anschließend folgt ein Feedback-Gespräch.

Ein Blick in die Aufgaben der Beobachter

Um zu verstehen, wie Beobachter arbeiten und nach welchen Schemata sie die Aufgaben der Bewerber im Assessment Center beurteilen, seien hier einige Beispiele genannt. Ist für eine ausgeschriebene Position Führungsqualität nötig, achten die Beobachter explizit darauf, welcher Bewerber sachlich argumentiert und dennoch nach Einfluss strebt. Braucht der Bewerber ein strukturiertes Denkvermögen, um die Stelle ausfüllen zu können, muss er priorisieren, planen und organisieren. Für die meisten Positionen ist eine große Belastbarkeit des Bewerbers nötig, folglich darf der Bewerber auch im Laufe des Tages des Assessment Centers keinen Leistungsabfall zeigen und muss konzentriert diverse Einstellungstests absolvieren. Hinweis: Manche Assessment Center dauern sogar zwei oder drei Tage. Wer sich als Teamplayer hervortut, hält keine Informationen zurück und bezieht die anderen Bewerber regelmäßig mit ein.

Damit ein Beobachter seine Aufgabe gut und gewissenhaft ausüben kann, werden in der Regel Beobachtungsbögen mit Skalen genutzt, um das Gesehene zu dokumentieren und mit Blick auf die Entscheidungsfindung auch vergleichbar zu machen. Beobachter fungieren im Verborgenen. Sie greifen nicht ins Geschehen der einzelnen Übungen ein.

Diese Einstellungstests sind im Assessment Center typisch

Sicherlich ist die Auswahl und Zusammenstellung der Aufgaben im Assessment Center individuell unterschiedlich, jedoch haben sich einige Aufgaben herausgebildet, die überproportional häufig im Assessment Center vorkommen. Diese sollen nun vorgestellt werden.

Die Postkorb-Übung Diese Übung spiegelt den Alltag in vielen Büros wieder. Tagtäglich flattern bergeweise Papiere ins Haus, die entweder selbst bearbeitet werden müssen, delegiert werden können, in jedem Fall aber priorisiert werden müssen. Genau mit dieser Aufgabe werden die Assessment Center Teilnehmer häufig konfrontiert. Die Probleme, die den einzelnen Schriftstücken zugrunde liegen, sind allerdings nicht immer leicht zu durchschauen. Zudem sind profunde Kenntnisse der Organisation und Hierarchie in einem Unternehmen nötig, um die Zuweisungen richtig erledigen zu können. Auf dem Prüfstand stehen bei dieser Übung unter anderem Ausdauer, Organisation, Denkvermögen, Engagement und Führungsverhalten.
Diskussion und Rollenspiel Es gibt zwei Übungen, die gerne kombiniert werden. Dabei handelt es sich um die Gruppendiskussion, bei der die Teilnehmer miteinander diskutieren – in ihrer eigenen Rolle – oder vorher ein Rollenbriefing bekommen, das sie einhalten müssen. Selbstverständlich ist es schwieriger, eine fremde Rolle zu spielen. Rollenspiele sind auch losgelöst aus Diskussionen eine mögliche Aufgabenform im Assessment Center. Teamfähigkeit, Kommunikation, Einfühlungsvermögen, aber auch Zielstrebigkeit und Initiative stehen dabei im Fokus.
Entscheidungen fällen in der Fallstudie Verlässliche Entscheidungen zu fällen, ist in nahezu jeder Position von entscheidender Bedeutung. Wie gut die Bewerber darin sind, müssen sie in der Fallstudie unter Beweis stellen. Kurz um: Sie werden mit einem Problem konfrontiert, das sie lösen sollen. Kognitive Fähigkeiten und Sozialkompetenz stehen dabei gleichermaßen auf dem Prüfstand.
Präsentationsübung, freie Rede Auch die Präsentationsübung ist häufig ein Bestandteil im Assessment Center. Dabei wird zu einem vorgegebenen Thema referiert. Die Beobachter und manchmal auch die übrigen Teilnehmer fungieren als Zuhörer. Ähnlich wie beim Schulreferat geht es auch hier um die inhaltliche Komponente und dabei insbesondere um die Verständlichkeit. Körpersprache, Ausstrahlung und Zielorientierung sind weitere Aspekte, die bei dieser Übung unter Beweis gestellt werden.

Neben diesen praktischen Übungen zählen auch Konzentrationstests, Intelligenztests sowie Persönlichkeitstests zu den diversen Einstellungstests, die im Rahmen eines Assessment Centers stattfinden können.

Das Assessment Center ist eine Win-Win-Situation für Unternehmen und Bewerber

Wer das Assessment Center als Schikane begreift, der versteht den Ansatz grundsätzlich miss, denn ein Assessment Center ist die verdichtete Form von diversen Einstellungstests. Und Einstellungstests sind auch dazu da, abzuwägen, wie hoch die Übereinstimmung des unternehmerischen Anforderungsprofils und der Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers ist.

Unternehmen profitieren von Assessment Centern, weil es eine ganz andere Art ist, künftige Mitarbeiter kennenzulernen. Ein Assessment Center ermöglicht ihnen einen langfristigen Unternehmenserfolg, weil die Bewerber ganz gezielt ausgewählt werden können – und mehr Informationen zur Verfügung stehen als eine Bewerbungsmappe und ein Vorstellungsgespräch.

Doch auch Bewerber, die zum Assessment Center geladen wurde, profitieren von den Eindrücken und Übungsmodellen. Sie haben die Möglichkeit, sich mit anderen Teilnehmern zu vergleichen. Auch kann der Bewerber so „am eigenen Leib“ erfahren, ob die ausgeschriebene Stelle wirklich das ist, was seinem Leistungsportfolio und auch seinen Vorstellungen entspricht. Die Feedbackrunde ermöglicht es den Bewerbern, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden und eine realistische Karriereplanung aufzusetzen.

Ein Blick in die Rechtslage

Überraschen darf einen Bewerber das Assessment Center eigentlich nicht, denn rein rechtlich betrachtet muss der Bewerber im Vorfeld über die Abhaltung eines Assessment Centers informiert werden. Im Fachjargon bezeichnet man das als „vorvertragliches Vertrauensverhältnis“, was bedeutet, dass der Anspruch der Vertraulichkeit, der bei einer regulären Bewerbung Gang und Gäbe ist, im Rahmen eines Assessment Centers aufgehoben sein muss, da ja verschiedene Teilnehmer aufeinander treffen. Folglich hat der Bewerber auch die freie Wahl, der Teilnahme am Assessment Center zuzustimmen oder diese abzulehnen. Im schlimmsten Fall treffen im Assessment Center dann die Kollegen aufeinander, die sich bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber ein Büro teilen und sich auf dieselbe Stelle beworben haben. Auch Ton- oder Film-Mitschnitte sind nur dann zulässig, wenn alle Bewerber informiert wurden und diesem Verfahren zugestimmt haben.

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