Das, was bei Ihnen ganz persönlich passiert, ist vermutlich ein großes, tiefes Aufatmen. Sie haben es geschafft und haben die Prüfung nach einer langen, anstrengenden Lernphase endlich hinter sich gebracht. Wenn der erste Siegestaumel darüber verflogen ist, fragen Sie sich vielleicht: Was passiert eigentlich mit der Prüfung, wenn ich meine Prüfungsunterlagen abgegeben habe? Dann beginnt der Teil, der ganz unterschiedlich gehandhabt werden: das Einstellungstest Auswahlverfahren. Worauf die Personalreferenten achten könnten, verraten sie in diesem Beitrag selbst. Im Grunde aber gibt es drei verschiedene Blickrichtungen: auf das Fachliche, auf die Struktur oder auf das Persönliche. Worauf dabei im Detail geachtet wird, ist nun Thema dieses Beitrags.
Einstellungstest Auswahlverfahren
„Mein Fokus liegt auf dem fachlichen Wissen“
„Ich arbeite seit 17 Jahren in der Personalabteilung und habe mich nur selten von meinen Emotionen leiten lassen. Für mich war die intellektuelle Leistung der Kandidaten entscheidend, denn das ist das, wonach sie anschließend eingesetzt werden – nach ihrem Können. Unabhängig vom Fachbereich, in dem wir eingestellt haben, war mir deswegen wichtig, wie gut der Bewerber beim Einstellungstest Wissensfragen abgeschnitten hat.
Dabei gibt es einen eklatanten Unterschied bei den Bewerbern: Diejenigen, die sich aufgrund ihrer guten Schulnoten ohnehin unbesiegbar fühlen, bereiten sich häufig nicht gut auf den Einstellungstest vor – und das macht sich dann bemerkbar, da sie mit den Fragevarianten nicht klar kommen. Das heißt: Ein guter Schüler könnte wohl stimmig und schlüssig einen kurzen Absatz zur Französischen Revolution schreiben, wenn er allerdings mit einer Multiple Choice-Frage zu diesem Thema konfrontiert wird, tut er sich schwer – und agiert nach dem Ausschlussprinzip.
Um herauszufinden, ob ein Bewerber sich gut vorbereitet hat UND gut in der Schule ist, vergleiche ich also immer die Schulnoten mit dem Testergebnis. Ist ein Bewerber schlecht in der Schule, schneidet aber bei den Wissensfragen gut ab, dann lade ich ihn ein, denn ich gehe davon aus, dass er hart für den Einstellungstest gearbeitet hat und deswegen möchte ich ihn kennenlernen. Wenn jemand sehr schlecht im Einstellungstest abgeschnitten hat, werfe ich einen Blick auf die Schulnoten. Gute Schulnoten zeigen mir an: Hier war jemand faul und wollte sich nicht vorbereiten (z.B. mit den Einstellungstest für alle Berufe). Er rutscht für mich beim Einstellungstest Auswahlverfahren in die zweite Reihe – übrigens ebenso wie derjenige, der im Test und in der Schule gleichermaßen schlecht war.“
„Strukturierte Bewerber sind für mich die Zukunft“
„Sicherlich werfe ich einen Blick auf das Testergebnis, wenn ich beim Einstellungstest zum Auswahlverfahren übergehe, aber das ist für mich nur die halbe Miete. Ganz besonders wichtig ist mir, dass sich ein Bewerber als strukturierter Mensch erweist. Das ist zwar besonders in Stresssituationen sehr schwer, aber auch gerade deswegen ein wichtiges Entscheidungsmerkmal für mich. Im Grunde will ich wissen, wie ein Bewerber die Fülle an Aufgaben strukturiert abarbeitet – auch wenn er unter emotionalem Druck und unter Zeitdruck steht.
Woran ich das erkenne? Jemand der strukturiert arbeitet, muss nicht alle Aufgaben beantwortet haben, aber er muss die, die er beantwortet hat, richtig beantwortet haben. Das heißt, ich gehe davon aus, dass es zu einer strukturierten Arbeitsweise gehört, die Inhalte zuerst zu behandeln, in denen man ohnehin gut ist – denn das ermöglicht das richtige Beantworten der Fragen. Das Stichwort Zielstrebigkeit ist in diesem Zusammenhang ebenfalls von großer Bedeutung, denn wer das große Ziel JOB vor Augen hat, sollte diesem Ziel strategisch und strukturiert begegnen.
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Bei einigen Einstellungstests kann ich fast schon ablesen, wo der Bewerber begonnen hat. Gute Schüler beispielsweise stürzen sich meist sofort auf den Einstellungstest Allgemeinwissen und den Mathematiktest. Diejenigen, die praktischer veranlagt sind und vielleicht sogar wissen, dass das theoretische Schulwissen ihnen nicht so wirklich liegt, beginnen häufig mit den abstrakter anmutenden Tests – und sie tun gut daran, ihr visuelles Denkvermögen unter Beweis zu stellen oder sich beim logischen Denken zu beweisen.
Da ich eine strukturierte Bearbeitung des Einstellungstests fordere, lade ich auch konsequent diejenigen nicht ein, die Fragen-Hopper sind – und nichts wirklich gut und richtig machen. Das klingt zwar hart, aber es ist letztlich meine Art, die sich binnen der letzten zehn Jahre in der Praxis durchaus bewährt hat.“
„Der Mensch ist der entscheidende Faktor.“
„Was so positiv klingt, darf an dieser Stelle nicht missverstanden werden. Natürlich achte ich auf die Qualifikation der Bewerber. Dafür nutze ich die Bewerbungsunterlagen, die mir Aufschluss darüber geben, welche fachlichen Qualifikationen schulischer oder beruflicher Art ein Bewerber mitbringt. Danach entscheide ich, wen ich zum Einstellungstest einlade. Wie ich bei solch einem standardisierten Testverfahren dann auf den Menschen achten kann, frage mich viele. Im Grunde ist es jedoch ganz einfach: Fachliches Wissen ist nötig – ein Mensch, der in den Betrieb passt ebenso.
Aktuell arbeite ich in einem mittelständischen Unternehmen, bei dem wahrlich jeder mit anpackt. Ein Beispiel: Wenn ich nun jemanden einladen würde, der bereits aufgrund seiner Vergangenheit sichtbar an einer Aufstiegs- und Führungsposition interessiert ist, tue ich mich häufig schwer, mich für diesen Bewerber zu entscheiden, denn: Er passt menschlich nicht zu unserem Anforderungsprofil. Wir suchen Macher, die innovativ sind und etwas bewegen wollen, aber in erster Linie einfach lieber mitanpacken, anstatt Theorien zu wälzen.
Zugegeben, im Einstellungstest ist das schwierig herauszulesen, jedoch helfen an dieser Stelle Gespräche oder Persönlichkeitstest enorm weiter, denn sie zeigen auf, wer hinter der Fassade der Bewerbungsmappe steckt. Die einzigen Indizien, die sich im Einstellungstest ausmachen lassen, sind, dass die ‚Macher‘ häufig besser bei den abstrakten Fragen im Einstellungstest sind. Das heißt, dass sie besonders kreativ sind, gut logisch denken können oder ein Konzentrationsvermögen haben, das unbeschreiblich gut ausgebildet ist.“
Darauf kommt’s den Personalreferenten beim Einstellungstest Auswahlverfahren an
Da Sie nie wissen, wer Ihren Einstellungstest in die Finger bekommt, und wie der Personalreferent mit den Ergebnissen umgehen wird, sollte es Ihr Ziel sein, auf ganzer Linie zu punkten. Das heißt:
- Überzeugen Sie mit Allgemein- und Fachwissen
- Punkten Sie mit einer strukturierten Arbeitsweise
- Präsentieren Sie sich als Mensch
Und bei all diesen drei Tipps gilt auch: Bleiben Sie ehrlich. Es ist weder für Sie noch für den Betrieb, bei dem Sie sich bewerben, zielführend, wenn Sie das sagen, was der Personalreferent vermutlich hören will – ohne dass Sie es so meinen. Langfristig wird sich so nur zeigen, dass sie nicht zueinander passen.
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