
Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl können weitreichende Folgen haben.
Die Personalauswahl gehört zu den wichtigsten Aufgaben, die die Personalabteilung eines Unternehmens hat. Fehler bei der Besetzung einer Stelle können nicht nur viel Zeit und Geld kosten, sondern sich auch nachteilig auf das ganze Team und damit letztlich auf die Produktivität des Unternehmens auswirken. Die Nutzwertanalyse ist ein probates Verfahren, um den Prozess der Personalauswahl systematisch und objektiv zu gestalten. Durch sie können verschiedene Bewerber:innen anhand klar definierter Kriterien miteinander verglichen werden, um so die richtige Entscheidung zu treffen.
Die Nutzwertanalyse ist ein leistungsstarkes Werkzeug für eine strukturierte Personalauswahl. Sie schafft einen transparenten und fairen Auswahlprozess. Gleichzeitig hilft sie dem Unternehmen dabei, die besten Kandidaten für eine freie Stelle auszuwählen. Vor allem bei komplexen oder strategisch wichtigen Entscheidungen kann die Nutzwertanalyse wertvolle Unterstützung bieten und die Qualität der Personalauswahl nachhaltig verbessern.
Wir erklären Ihnen, wie die Nutzwertanalyse funktioniert, wann sie zum Einsatz kommt und worauf sie abzielt. Als Bewerber:in kann dieses Hintergrundwissen dazu beitragen, dass Sie das Bewerbungs- und Auswahlverfahren besser nachvollziehen können.
Nutzwertanalyse in der Personalauswahl: Was genau ist das?
Die Nutzwertanalyse kommt ursprünglich aus der Betriebswirtschaft. Als strukturiertes Verfahren wird sie eingesetzt, um komplexe Entscheidungen zu vereinfachen. Dazu werden qualitative und quantitative Faktoren messbar gemacht und miteinander verglichen.
In der Personalauswahl zielt die Nutzwertanalyse darauf ab, Bewerber:innen anhand vordefinierter Kriterien zu bewerten. Auf dieser Basis wählt das Unternehmen dann den oder die Kandidaten aus, die den größten Nutzen für die ausgeschriebene Position und das Unternehmen haben.
Wann kommt die Nutzwertanalyse in der Personalauswahl zum Einsatz?
Ein Unternehmen greift überwiegend dann auf die Nutzwertanalyse zurück, wenn strategisch wichtige Positionen besetzt werden müssen und die Entscheidungsgrundlage sowohl fundiert als auch gut dokumentiert sein soll. Klingt kompliziert? In der Praxis ist das vor allem in diesen Situationen der Fall:
- Führungspositionen: Führungskräfte müssen besonders sorgfältig ausgewählt werden. Denn Mitarbeiter:innen in diesen Funktionen können die Entwicklung des Unternehmens nachhaltig beeinflussen.
- Komplexe Stellenprofile: Wenn eine Position besondere Anforderungen stellt, trägt die Nutzwertanalyse dazu bei, diese Kriterien mess- und vergleichbar zu machen. Bei solchen Anforderungen kann es sich zum Beispiel um spezifisches Fachwissen, methodische Kompetenzen oder Führungserfahrung handeln.
- Transparente Entscheidungsprozesse: Sind dem Unternehmen nachvollziehbare und faire Auswahlprozesse wichtig, dient eine Nutzwertanalyse als objektives Instrument.
Ein Unternehmen kann aber auch dann auf die Nutzwertanalyse zurückgreifen, wenn es mehrere Bewerber:innen gibt, die vergleichbare Qualifikationen mitbringen. In diesem Fall kann die Analyse helfen, eine objektive Entscheidung zu treffen.

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Wie wird die Nutzwertanalyse durchgeführt?
Um sicherzustellen, dass alle relevanten Kriterien berücksichtigt werden und vergleichbar in die Bewertung einfließen, folgt die Nutzwertanalyse einem systematischen Ablauf. Dabei gliedert sich das Verfahren in fünf Schritte:
1. Die Kriterien festlegen
Zunächst legt das Unternehmen die Qualifikationen, Kenntnisse und Eigenschaften fest, die der optimale Kandidat für die Stelle mitbringen sollte. Diese Kriterien ergeben sich aus dem Aufgabenbereich, den Anforderungen der Abteilung und den übergeordneten Unternehmenszielen. Dabei lassen sich die Kriterien in mehrere Gruppen einteilen:
- Fachliche Kenntnisse und Berufserfahrung
- Zusätzliche Qualifikationen
- Soziale Kompetenzen
- Persönliche Eigenschaften
2. Die Kriterien gewichten
Nicht alle Kriterien sind gleich wichtig. Aus diesem Grund wird jede Anforderung nach ihrer Bedeutung im Gesamtbild gewichtet. Das erfolgt mit Prozentwerten, die insgesamt 100 Prozent ergeben. So ist zum Beispiel denkbar, dass die fachlichen Qualifikationen 50 Prozent der Bewertung ausmachen, während die sozialen Kompetenzen mit 30 Prozent und die persönlichen Eigenschaften mit 20 Prozent einfließen.
3. Die Bewerber:innen bewerten
Nachdem die Kriterien festgelegt sind, kann das Unternehmen die einzelnen Bewerber:innen einschätzen. Dazu wird meist eine Skala mit Punkten oder Noten eingesetzt. Die Bewertung kann schon anhand der Bewerbungsunterlagen erfolgen. Möglich ist aber auch, dass das Unternehmen die Beurteilung erst nach einem Vorstellungsgespräch oder der Teilnahme an einem Einstellungstest vornimmt.
4. Die Nutzwerte berechnen
Die Punkte oder die Note, die ein Bewerber für ein Kriterium bekommen hat, werden mit der Gewichtung dieses Kriteriums multipliziert. Das wird mit allen Kriterien wiederholt. Anschließend werden diese Ergebnisse zusammengezählt. Die Summe ergibt dann den Gesamtnutzwert dieses Bewerbers.
Ein Beispiel: Angenommen, ein Bewerber hat für seine fachliche Qualifikation 4 von 5 möglichen Punkten erzielt. Weil dieses Kriterium mit 50 Prozent gewichtet ist, liegt sein Anteil am Gesamtnutzen bei 4 x 0,5 = 2. Nach dem gleichen Schema werden auch alle anderen Kriterien berechnet und zu einer Endsumme zusammengefasst.
5. Die Nutzwerte vergleichen und entscheiden
Liegen die Nutzwerte aller geeigneten Bewerber:innen vor, kann das Unternehmen die Ergebnisse vergleichen. In der Praxis entscheidet es sich dann üblicherweise für den Bewerber, der den höchsten Nutzwert erreicht hat.
Welche Ziele verfolgt die Nutzwertanalyse in der Personalauswahl?
Die Nutzwertanalyse bezweckt mehrere Dinge:
- Die klare Struktur und Gewichtung der relevanten Kriterien führt dazu, dass die Auswahl nachvollziehbar und objektiv messbar wird.
- Weil der Fokus auf den Anforderungen liegt, die für die Stelle relevant sind, sinkt die Gefahr, dass Nebensächlichkeiten die Entscheidung beeinflussen.
- Ein einheitliches Bewertungssystem schafft die Basis dafür, dass Bewerber:innen in Bezug auf die freie Stelle miteinander verglichen werden können, selbst wenn sie ganz unterschiedliche Profile haben.
- Alle Beteiligten können den Entscheidungsprozess nachvollziehen. Wichtig ist das vor allem bei internen Stellenbesetzungen und im Fall von Nachfragen.
- Die systematische Vorgehensweise stellt sicher, dass die Auswahl eines Bewerbers auf einer fundierten Analyse basiert. Dadurch sinkt das Risiko von Fehlentscheidungen.